בסוף מעגל

גיליון סטטוס | ניל"י גולדפיין בשיתוף רונית בן עמרם סגרי

רונית בן עמרם על עבודת ה- OutPlacement; ועל חשיבות התמיכה במפוטרים הן להם עצמם, הן לשאר העובדים והן לשמו הטוב של הארגון.

בשנים האחרונות, גלי העליות והירידות ביציבותן של חברות נהיו גבוהים יותר ופתאומיים יותר. חוסר היציבות הכלכלית בשווקים הבינלאומיים מכריחים חברות לבחון שוב ושוב סוגיות של היקף כוח האדם ושל צורות התעסוקה.

לתהליכי גיוס ותהליכי פיטורין קיימות משמעויות רבות, החל במימד הכלכלי (יקר מאוד לגייס ויקר מאוד לפטר) וכמובן במימד מוראלי (מדד "מצב הרוח" בקרב המועזבים ובקרב הנותרים — בדרך כלל חברים של המועזבים, המזדהים עם חבריהם וגם חוששים ליציבותם הם).

מימדים נוספים הנדונים בהרחבה בספרות העכשווית הם נושאי שימור היתרון התחרותי המתגלם. פעמים רבות, בצורת ידע שאינו מתועד ונמצא אך ורק "בראש" של מועסקים, וכן מעגלי אינטימיות עם לקוחות, אשר בעת היעלמותו של "הרפרנט" לא יחושו קשר אישי לארגון ויערקו למתחרים.

המלים Agility ו– Velocity הפכו למילות חובה בכל אג'נדה ארגונית המכבדת את עצמה ויצירתיות בבסיסי העסקה מהווה חובה בסדר היום הארגוני.

נושא מיקור החוץ או העסקת עובדים דרך חברות ייעוץ/כוח אדם, עלה באחרונה לכותרות עקב מאבקי ההסתדרות על תנאי אותם מועסקים. אינני מעוניינת להיכנס לנושא המאבק (הראוי, לעניות דעתי), אלא לתת עצות מעשיות לאותם מנהלי משאבי אנוש העומדים במשימה הלא נעימה אך הכרחית לעתים, של פרידה מעובדים; לשם כך בחרתי לראיין את רונית בן עמרם, מנהלת תחום ה– Outplacement בחברת "בגישה שונה", המתמחה בליווי מנהלים וארגונים בצמתי קריירה.

לא "האם" אלא "איך"

בן עמרם: "השינוי הגדול ביותר שהתחולל בעשור האחרון בתפיסת העובד–מעביד היא המחויבות ההדדית. פעם אנשים עבדו באותו מקום כל החיים. זה היה מאוד מקובל. כיום גם עובדים, בעיקר הצעירים שבהם, אינם מעוניינים במחויבות מוחלטת ו/או ארוכת טווח וגם מעסיקים זקוקים למידת גמישות על מנת להיערך נכון – ומהר, בתקופות שפל".

אז איך מומלץ, באופן עקרוני, להיערך ברמת הארגון?

"יש להעסיק את הגרעין הקשה של העובדים, אלה המוגדרים כ"עובדי מפתח" והם בדרך כלל הוותיקים והמנוסים וסביבם לבנות את המעגל השני של העובדים, הצעירים והפחות מנוסים, שבדרך כלל ניתן ביתר קלות להיפרד מהם. ברור שזה גורר אי שקט, אולם לעתים פיטורין אינם עניין של בחירה. חברות חייבות במצבי קיצון כלכליים לפטר. השאלה היא איננה שאלת "האם" אלא שאלת "איך".

טוב, אז איך?

"היערכות ‘נכונה' של ארגונים לתנודות צריכה להיות מבוססת על הנחות יסוד אחודות (למשל: כבוד לפרט, מיצוב נכון בשוק התעסוקה ועוד (בתוך זה, מסוכן להיכנע לקלות הבלתי נסבלת של הפיטורין מתוך צידוק עצמי שזה בגלל הכלכלה העולמית וזה קורה לרבים. על החישובים להיות מדויקים ומכבדים. יש לחשוב מה עומד מאחורי כל אדם, מי במשפחתו המפרנס ומה המחירים שעל המועסק לשלם בעת פיטוריו. קיימת גם השאלה מה החברה עושה בתהליך הפיטורין? נותנת חבילה נחמדה עם נאום יפה ויוצאת ידי חובה? או שמנסה לדאוג באופן אקטיבי למקומות חלופיים, מסייעת בכתיבה ובהפצת קורות החיים, מצלצלת אחרי תקופה להתעניין ובאמת, מכל הלב, לעזור.

בנוגע לעזרה, מה זה OutPlacement?

"שירות שמטרתו לסייע לארגונים להיערך באופן מושכל ורגיש לתהליך הפיטורין, תוך שימת דגש על סיוע למפוטרים להיקלט מחדש בתפקיד ובארגון אחרים. יועצים מתחום ה– Outplacement הם פסיכולוגים תעסוקתיים בהכשרתם. בדרך כלל הם נכנסים לתמונה בכל אחד משלושת השלבים של היערכות לקראת פיטורין.

1. ברמת ההיערכות המוקדמת של ההנהלה הבכירה;

2. ברמת ליווי המנהלים המקצועיים המוצאים עצמם בסיטואציה בלתי אפשרית כמעט של פרידה מהעובדים שלהם בעל כורחם;

3. ברמת העוזבים עצמם. כל זאת מתוך מטרה לשלב בין ההיבט ההומאני וההיבט העסקי. "ברמת המפוטרים עצמם — היועצים מהווים מעין פונקציה מקשרת, מייעצת ומרככת. תהליך כזה חייב להיות גמיש מבחינת התכנים שלו ומותאם לצרכים האישיים של המפוטרים, בכאן ועכשיו. הסיוע עשוי לכלול עזרה פרקטית בחיפוש עבודה. כך, למשל, מפוטרים שלא היו במעגל מחפשי העבודה שנים ארוכות יזדקקו לסיוע רב בכל מה שקשור למכירה עצמית נכונה. "ניתן להתלבט יחד לגבי מסמך קורות החיים ולעדכן אותו, כך שיציג נכון את העשייה של האדם וייקח בחשבון את מטרותיו העתידיות. ניתן להתכונן לקראת ראיונות עבודה וניתן לתרגל "שריר" שהוא חלש בדרך כלל אצל מי שאינם מגיעים מתחום השיווק והמכירות והוא יצירת רשת קשרים אפקטיבית".

מעין טיפול פסיכולוגי

בן עמרם: "חלק מהמפוטרים מנצלים את הפרידה שנכפתה עליהם לחשיבה מחודשת בנוגע לקריירה שלהם ולשקילת המידה בה היא מסונכרנת עם הצרכים והיכולות שלהם בנקודת הזמן הנוכחית. בבחינת ‘אם כבר אז כבר'…, חלקם חשים שחיקה חזקה, ירידה בתחושת המשמעות, ואחרים פשוט חפצים בגיוון. במקרה כזה הייעוץ יתמקד בכיוונים חלופיים אפשריים, במידת ההיתכנות שלהם ובצעדים המוקדמים שיש לנקוט לפני שמחליטים על שינוי כיוון.

"בנוסף, יש מקום לקחת בחשבון את רגשותיו של המפוטר, להכיל אותם, ‘לאוורר' אותם ולנסות למצוא להם מענה. תהליכי שינוי, ככלל, ותהליכי שינוי הנכפים עלינו, בפרט, מהווים מקור לא אכזב לתחושות של לחץ, מתח, מצבי רוח וירידה בתחושת הערך העצמי. יש להם השפעה על מעגלים נוספים בחיי העובד המפוטר, כמו זוגיות ומשפחה. גם נושאים אלה מקבלים מענה בתהליך ה– Outplacement, גם אם לא ברמה של טיפול פסיכולוגי".

מי בוחר בזה ולמה?

"ארגונים המעוניינים, באמת ובתמים, להיטיב עם עובדיהם, לתת להם אפשרות לעבד את הרגשות (כעס טבעי שעולה בתהליך פיטורין), ללמוד מהאירוע לעתיד ולהיעזר בהתארגנות למחר, בעולם בו העתיד משתנה בתכיפות".

מהי הדרך הנכונה לנהל תהליך כזה?

"אין דרך אחת, נכונה, לנהל תהליך כזה. בכל ארגון נכנסים שיקולים מסוגים שונים. גם אותם ניתן לסווג (בגדול) לשיקולים עסקיים ושיקולים הומאניים. כך, למשל, ברמה הארגונית, תהליך ארוך מדי, שקיפות חלקית מול העובדים, שיתוף מנהלי ביניים בהחלטות בנוגע לרשימת המפוטרים עלולים לייצר חרדה וליצור כאוס. התנהלות מבוקרת ומתוקשרת נכון, מסייעת להכנה רגשית של כלל הארגון ולגיוס העובדים והמנהלים לתהליך. "כמו המפוטרים, גם מבחינת הנשארים — הבנת התהליך ותחושת שיתוף מסייעים בשימור רמת המוטיבציה והמחויבות שנפגעה ובחזרה יעילה יותר לשגרת עבודה. על הארגון לזכור כי מעגלים של פיטורין וגיוס מחדש ילוו אותו לאורך זמן רב. המפוטרים מהווים ‘שגרירים' באותה מידה בה הנשארים הם שגרירים, ולכן מומלץ להשקיע מחשבה ותכנון במסר שיעבור באמצעות תהליך הפיטורין לעוזבים ולנשארים. הניסיון מלמד שכשם שגמישות היא מפתח חשוב להצלחה בעסקים, בה במידה היא מפתח חשוב בבניית תהליך פיטורין".

במי מומלץ להיעזר בניהול תהליך פיטורין, מה המסגרת ה"נכונה"?

"על ההחלטה במי להיעזר להישקל על פי מאפייני המפוטרים: גיל, בכירות ופגיעות פוטנציאלית וכן על פי ערכים תרבותיים המאפיינים את הארגון. כך לדוגמה, ארגון שחשוב לו לשמר ערכים של שוויון בין עובדיו יכול להציע למפוטרים בכירים וזוטרים תהליך זהה. לעומת זאת, ארגון שחשוב לו לכבד באופן מיוחד מפוטרים בכירים/מבוגרים/ותיקים יכול להציע לאלה תהליך OutPlacement ייחודי וממושך יותר. בדומה לכך, ארגון שמפטר בהיקפים גדולים קבוצות הומוגניות של עובדים יכול להציע למפוטרים ליווי במסגרת סדנאות קבוצתיות. "הדבר יתאים פחות לארגון שקיימת בו תרבות של ‘קידוש צנעת הפרט', או לארגון בו קיימים פערים גדולים במקצועיות ובסטטוסים של המפוטרים. ארגונים שמפטרים צוותים שלמים של אנשי מקצוע הומוגניים יכולים להציע סיוע בחיפוש ממוקד אחר מקומות עבודה רלוונטיים לאותו תחום עיסוק ואף לקשר את המפוטרים עם מקומות עבודה חלופיים".

מה נכון יותר למפוטרים?

"גם כאן אין דרך אחת נכונה. התהליך יכול להיות אישי לחלוטין או קבוצתי. יש יתרונות וחסרונות לכאן ולכאן. התהליך יכול גם להתחיל במפגש קבוצתי, ולהימשך אחר כך באופן אישי. השיקולים הרלוונטיים הם צרכי העובד. עד כמה הם רלוונטיים גם לצרכי עובדים אחרים בסדנה, המוטיבציה שלו להיחשף והנכונות שלו ללמוד מניסיונם ותובנותיהם של אחרים".

טוב שם טוב משמן טוב

מילה שלי לסיכום: בעידן הרשתות החברתיות, מוניטין של ארגונים ומנהלים מוכפל ברמת הפרסום שלו. ברשת קיימות ‘קבוצות שנאה', המכפישות ארגונים, שלדעת מקימיהם פגעו בהם (כמועסקים או כלקוחות). ברשת המידע זמין ועובר לסוחר בנוגע להתנהלות ארגון כזה או אחר בעתות משבר. זו הרכילות הכפרית העתיקה, רק שהיא מוכפלת בעשרת מונים. מעבר לעובדה הבסיסית שהדבר הנכון והמכבד לעשות הוא להיפרד בצורה יפה מאנשים שתרמו לארגון, קיים ההיבט הפרקטי, הפונקציונאלי של מוטיבציית הנשארים ומוניטין המעסיקים. לפני מספר שבועות טסתי למסע עסקים בארה"ב בחברת קונטיננטל הגישו צהריים ועל מגש הארוחה הייתה מפית.

עליה נכתב: "Planes change, values don't" ודי לחכימא ברמיזא.