כמה סודות מעולם האבחון איך לקרוא בין השורות בראיון עבודה
לחץ ודפוסי התמודדות
שאלה כמו "איך אתה מתפקד תחת לחץ?" תניב כמעט תמיד תשובה אופטימית המעידה על מסוגלות. מועמד שיבקש "דוגמא ספציפית ללחץ" או ישתמש בביטויים כלליים כמו "אני פשוט מתעדף משימות טוב" – עשוי להימנע מלגעת באמת בקושי. במקום זאת, כדאי לשאול: "ספר לי על מקרה שבו טעות שלך תחת לחץ הובילה לבעיה אמיתית. איך פעלת ומה למדת מזה?" כאן, התשובה תהיה הרבה יותר חושפנית ואותנטית.
ניהול קונפליקטים – האם הוא באמת מתמודד או רק מתחמק?
כששואלים מועמד איך הוא מתמודד עם קונפליקטים, תשובות כמו "אני אדם של אנשים, אני מסתדר עם כולם" אמורות לעורר סימני שאלה. כל אדם שמתמודד עם ניהול נתקל בקונפליקטים – אז אם מועמד טוען שמעולם לא הייתה לו מחלוקת עם עמית לעבודה, זה לא אומר שהוא מצטיין בניהול קונפליקטים – אלא שהוא מתחמק מהם. שאלה טובה יותר תהיה: "ספר לי על מחלוקת מקצועית שבה נאלצת לקבל החלטה לא פופולרית. איך הגבת, ואיך הגיבו האחרים?"
עבודה בצוות – שיתוף פעולה או חיפוש קרדיט?
במקום לשאול:" האם אתה עובד טוב בצוות?", עדיף לשאול: "תאר לי הצלחה משמעותית של הצוות שלך – מה היה החלק שלך בה?" אם המועמד מדבר רק על ההישגים האישיים שלו, הוא כנראה לא באמת שחקן קבוצתי. מועמד טוב יציין כיצד פעל יחד עם אחרים, כיצד הקשיב לתובנות של הצוות, ואיך התרומה שלו השתלבה במאמץ הכללי.
הפער בין מה שנאמר בראיון לבין מה שקורה בשטח
במבחנים פסיכולוגיים וסימולציות, ניתן לראות דפוסים שלא ניתן לגלות בשיחה בלבד. מועמד שאומר שהוא מצטיין בניהול מצבי לחץ עשוי להראות דווקא קיפאון כשעומד בפני משימה מאתגרת. מישהו שמדבר על "ראייה מערכתית" עשוי להתקשות בסימולציות שבהן הוא צריך לקבל החלטות מרובות משתנים.
זו בדיוק הסיבה שארגונים מובילים אינם מסתמכים רק על ראיונות עבודה. אבחון מקצועי מאפשר לגלות את הדברים שראיונות מפספסים – ולמנוע טעויות גיוס יקרות. כי בסוף, השאלה היא לא רק מה המועמד מספר על עצמו – אלא מה באמת אפשר לגלות עליו. ולבנות צוות יציב יותר. לכן, השאלה שצריכה להישאל בראיון היא לא רק אם למועמד יש מוטיבציה – אלא האם היא תואמת את מה שהתפקיד באמת מציע.