זה קורה כמעט בכל ארגון.
יש עובד שכולם מכירים. הוא מקצועי, אחראי, הלקוחות מרוצים ממנו, המנהלים סומכים עליו והצוות פונה אליו כשצריך עזרה.
ואז מגיע הרגע שבו נפתחת משרה ניהולית.
בדרך כלל הוא יהיה אחד המועמדים הראשונים שיעלו על הפרק.
על פניו, זה אפילו נשמע הגיוני. אם הוא מצליח בתפקיד הנוכחי שלו, למה שלא יצליח גם כמנהל?
אבל דווקא כאן מתחילה הדילמה.
כשהקריטריונים משתנים
ברוב התפקידים המקצועיים, ההצלחה נמדדת לפי מה שהעובד יודע לעשות בעצמו.
ניהול הוא סיפור אחר לגמרי.
פתאום נדרשים כישורים שלא תמיד נבחנו קודם: היכולת להתמודד עם עובדים שונים, להעביר ביקורת בצורה אפקטיבית, לקבל החלטות לא פופולריות, להתמודד עם התנגדויות ולפעמים גם להוביל שינויים שלא כולם מסכימים איתם.
לא מעט עובדים מצוינים מגלים שהחלקים האלה בתפקיד מאתגרים אותם הרבה יותר מהעשייה המקצועית עצמה.
"אבל הוא כל כך טוב"
אחד המשפטים שאנחנו שומעים לא פעם בארגונים הוא: "אם לא נקדם אותו, נאבד אותו".
זו מחשבה מובנת, אבל לפעמים היא מובילה להחלטות שמבוססות יותר על חשש מאשר על התאמה אמיתית.
קידום הוא לא פרס על ביצועים.
המטרה שלו היא להציב את האדם במקום שבו הוא יוכל להצליח ולתרום בצורה המיטבית, גם עבור עצמו וגם עבור הארגון.
יש עובדים שמממשים את עצמם בצורה יוצאת דופן כמומחים מקצועיים, ולא בהכרח כמנהלים.
אז איך מקבלים החלטה?
אחת הבעיות המרכזיות בתהליכי קידום היא שרוב המידע הקיים על העובד מתבסס על התפקיד הנוכחי שלו.
אבל התפקיד הבא עשוי לדרוש ממנו דברים שמעולם לא נדרש לעשות.
לכן, לפני קבלת החלטה משמעותית, חשוב לבחון לא רק מה העובד עשה עד היום, אלא גם איך הוא צפוי להתמודד עם האתגרים שמחכים לו בתפקיד הבא.
שאלות כמו:
- כיצד הוא מגיב למצבי לחץ?
- האם הוא יודע להציב גבולות?
- איך הוא מתמודד עם קונפליקטים?
- האם הוא מסוגל להוביל אחרים גם כשאין לו סמכות מקצועית ישירה?
- עד כמה הוא פתוח לקבל משוב?
אלו שאלות שקשה לקבל עליהן תשובה מלאה מתוך שגרת העבודה בלבד.
מעבר ל"האם כן או לא"
הרבה ארגונים רואים בתהליך הערכה כלי לקבלת החלטה.
בפועל, הערך שלו גדול יותר.
גם כאשר מתקבלת החלטה לקדם עובד, המידע שנאסף יכול לסייע למנהל החדש להיכנס לתפקיד בצורה טובה יותר. הוא מאפשר לזהות מראש נקודות חוזקה שאפשר להישען עליהן, לצד תחומים שכדאי לחזק כבר בתחילת הדרך.
במילים אחרות, המטרה היא לא רק לקבל החלטה טובה יותר, אלא גם להגדיל את הסיכוי שהיא תצליח.
לסיום
כשבוחנים מועמד לקידום, השאלה החשובה אינה "עד כמה הוא טוב בתפקיד הנוכחי שלו".
השאלה היא האם הכישורים, סגנון העבודה והיכולות שלו מתאימים גם לתפקיד הבא.
לפעמים התשובה היא כן.
ולפעמים דווקא ההחלטה שלא לקדם היא זו שמאפשרת לעובד להמשיך להצליח במקום שבו הוא מביא את הערך הגבוה ביותר.