איך יודעים אם עובד באמת יישאר? להבין את המוטיבציה מאחורי הגיוס

סוגי מוטיבציות:

מוטיבצית נוחות – עובדים שמונעים מהצורך באיזון בין עבודה לחיים יחפשו משרה שתספק להם יציבות וגמישות. למשל, הורה צעיר שמחפש "שקט תעסוקתי" עשוי להתעניין בתפקיד פשוט יחסית, אבל אם התפקיד קטן עליו מבחינה מקצועית הוא עלול לאבד עניין ולעזוב. במקרה כזה, השאלה החשובה היא האם העבודה מספקת לו משמעות, ולא רק נוחות?

מוטיבציה כלכלית – שכר הוא מרכיב חשוב במוטיבציה של כל מועמד, וזה לגיטימי. אבל אם זו הסיבה המרכזית לכך שהוא בחר בתפקיד, והוא מתפשר על תחום עיסוק שפחות מדבר אליו – יש סיכוי גבוה שהוא ימשיך לחפש משהו טוב יותר. מועמד שמגיע בגלל תנאי העסקה בלבד עלול להרגיש תסכול אם הציפיות הכלכליות לא ימשיכו להתממש בעתיד.

מוטיבציה מקצועית – מועמדים שמונעים מהתוכן של התפקיד עצמו, ממה שהוא מאפשר להם ללמוד ולפתח, הם לרוב אלה שיישארו לאורך זמן. אם המועמד מדבר על האתגר שבתפקיד, העניין שהוא מוצא בו והאפשרות לגדול דרכו, זו אינדיקציה טובה יותר לכך שהוא באמת יתמיד בו.

איך מזהים את סוג המוטיבציה האמיתית של מועמד?

בראיונות עבודה מועמדים יודעים איך לשדר רצון אמיתי בתפקיד, ולכן חשוב לדעת לשאול את השאלות הנכונות:

• "מה חיפשת במקום העבודה הבא שלך?"  אם התשובה מתמקדת בעיקר בתנאים ולא בתוכן התפקיד, ייתכן שהמוטיבציה לא מספיק חזקה.
• "מה יכול לגרום לך להרגיש שהתפקיד לא מתאים לך ?" מועמד שלא מסוגל להגדיר בבירור את הגבולות שלו, או אומר "כל דבר מתאים לי", לא בהכרח יודע מה הוא באמת מחפש.
• "איזה סוג תפקיד דמיינת לעצמך בעוד שנתיים-שלוש?" אם התפקיד שהוא מתראיין אליו לא נמצא במסלול הזה, יש סיכוי גבוה שהוא לא יישאר בו לאורך זמן.

המפתח לגיוס נכון – התאמה בין מוטיבציה להזדמנות

גיוס מוצלח הוא לא רק מציאת מועמד מתאים, אלא מציאת התאמה בין המוטיבציה שלו לבין מה שהתפקיד מציע בפועל.  ארגונים שניגשים לגיוס מתוך ההבנה הזו מצליחים לצמצם נטישה ולבנות צוות יציב יותר. לכן, השאלה שצריכה להישאל בראיון היא לא רק אם למועמד יש מוטיבציה  – אלא האם היא תואמת את מה שהתפקיד באמת מציע.